Marion Pohl

Stratégies de gestion des talents

Stratégies de gestion des talents Découvrez comment les entreprises peuvent assurer l'avenir de leurs ressources humaines et fidéliser les employés à haut potentiel. Vous souhaitez savoir exactement où en viennent les parcours de vos collaborateurs ? Laissez tomber cette idée! Votre atout majeur? La réactivité. Les gens changent ; ils se découvrent de nouveaux centres d'intérêt et de nouvelles compétences. Les structures restrictives et les profils professionnels rigides étouffent le développement et le potentiel. La voie vers une gestion des talents réussie ne passe donc pas par l'imposition ou la planification de carrières, mais par la capacité du top management à permettre à ses collaborateurs d'apprendre et de se développer. Le mot-clé est la «co-création» plutôt que la «conception en cascade».

Donner des jambes aux idées fraîches

Donner des jambes aux idées fraîches Pourquoi « Walk & Talk » ouvre la voie à de nouvelles idées, et pas seulement en période de pandémie Quelle année nous avons eue! Comment va se dérouler l'année 2021, encore toute jeune ? Quoi qu’il en soit, je vous souhaite une très bonne année: santé, bonheur et prospérité, et j’aimerais commencer tout de suite par une impulsion.

Identifier, promouvoir et déployer les talents

Identifier, promouvoir et déployer les talents Comment identifier et faire progresser les talents dans votre entreprise? Presque toutes les entreprises connaissent aujourd'hui la pénurie de professionnels talentueux. Depuis un certain temps déjà, les entreprises sont confrontées aux défis que représentent les changements démographiques, la concurrence mondiale, les changements structurels, ainsi que les avancées technologiques et la numérisation. Ici comme ailleurs, le Covid a révélé un malaise existant et entraîné une baisse du chiffre d'affaires dans de nombreux secteurs. Comment les entreprises peuvent-elles s'y opposer ? Une gestion prévisionnelle et stratégique des talents est la bonne approche.

À propos des vidéoconférences, des chats, etc.

À propos des vidéoconférences, des chats, etc. Leadership virtuel : découvrir des solutions logicielles dans la pratique Leadership virtuel : comment ça marche ? Quels outils permettent de rester en contact lorsque les contacts physiques sont interdits ? Comment collaborer au mieux à distance ? En tant que coach exécutif, je conseille des cadres issus de secteurs d’activité très variés. J'ai discuté avec certains d'entre eux des formes de travail en équipe qu'ils ont choisies pendant le confinement dû à la pandémie de coronavirus. Dans la quatrième partie de la série « Leadership virtuel », je vous présente une sélection de conseils de dirigeants concernant les solutions de groupware les plus efficaces, sans bien sûr prétendre à l'exhaustivité.

Le leadership 4.0 n’est pas pour les débutants.

Le leadership 4.0 n'est pas pour les débutants. Maintenir la confiance, « renforcer la cohésion de l’équipe », récompenser les réussites - comment le faire virtuellement? Dans le cadre de ma série de blogs « Leadership virtuel », j’explore différents aspects de la collaboration à distance. L'impulsion est donnée, entre autres, par mon travail de maître de conférences à la FOM (université spécialisée en économie et gestion). Mais bien sûr, le coronavirus a également contribué à mettre ce thème en avant. En effet, si la pandémie a été lourde de conséquences dans le monde entier, elle a également modifié durablement le monde du travail.

Tu veux plus de compétences? Tu les auras! Le leadership virtuel dans l’entreprise 2.0

Tu veux plus de compétences? Tu les auras! Le leadership virtuel dans l'entreprise 2.0 Le concept d'« Open Leadership » est basé sur la confiance mutuelle. Cela exige de la part du dirigeant un haut degré d'ouverture dans le dialogue et la gestion des relations. Les collaboratrices* peuvent - et doivent - assumer des tâches de contrôle, travailler et prendre des décisions de manière aussi autonome que possible. Le terme technique de ce concept de leadership, apparu en 2010, tient en quatre lettres : HERO est l'abréviation de « Highly Empowered and Resourceful Operatives ». Ce concept vise à confier de nouvelles tâches de contrôle et de coordination aux employés capables de travailler de manière autonome et possédant les compétences correspondantes. En bref : jusqu'à présent, il s'agissait d'organiser consciemment accomplissement des tâches. Le Web 2.0, en revanche, permet un développement largement non planifié et autonome. La capacité d'autogestion des équipes est accrue.

Is this New Work ? Comment la crise fait du travail virtuel une réalité.

Le leadership virtuel dans la pratique: changements et défis Frithjof Bergmann, père fondateur du mouvement New Work, a développé sa théorie sur ce nouveau concept de travail il y a plus de 40 ans. Aujourd'hui âgé de près de 90 ans, il est très sollicité en tant qu'orateur pour des conférences et dans de grandes agences. L'avènement de la numérisation a rendu son idée de la liberté personnelle des employés à nouveau pertinente, avant qu'une pandémie ne conduise à une mise en œuvre partielle du New Work dans le monde du travail. Cela peut sembler simple, mais quels sont les défis à relever ? J'ai discuté de ce sujet avec des dirigeants de différents secteurs d'activité.

Le pouvoir du changement : comment les crises deviennent des opportunités

Le pouvoir du changement : comment les crises deviennent des opportunités Certains changements sont si inattendus qu'ils provoquent des réactions similaires à celles déclenchées par un choc violent. Pourtant, après une période de paralysie, de colère ou de chagrin, ils peuvent déclencher des processus insoupçonnés.

Tous dans le même bateau: cap sur de nouveaux horizons avec un équipage bien rodé.

Tous dans le même bateau: cap sur de nouveaux horizons avec un équipage bien rodé. Bien plus qu'une heureuse métaphore, un regard sur le sport de la voile s'avère être une source d'inspiration passionnante pour le développement d'une équipe.

Qu’est-ce que le mentorat exactement ?

Qu'est-ce que le mentorat exactement ? C'est construire des ponts entre la haute direction et les jeunes talents. Un appel Teams dans l'après-midi. Lorsqu’Isabelle rejoint l'appel, Fiona, qui travaille à domicile, lui sourit. Elle a une grande nouvelle à annoncer : elle a obtenu sa certification Scrum Master avec mention. C'est grâce à Isabelle, sa mentore et responsable du commerce électronique dans une entreprise de logiciels en pleine croissance, qu'elle l'a passée. Les deux femmes sont un couple de mentores depuis près d'un an. Isabelle soutient Fiona dans son développement, l'accompagne dans ses décisions et répond à ses questions. Mais Isabelle profite également de cette relation de mentorat : inspirée par le regard neuf de Fiona, elle a déjà adapté certains de ses processus pour le bien de son service. De plus, Isabelle imagine bien Fiona succéder à une collègue de la direction dont la promotion est imminente.

Une gestion des talents réussie dans la pratique

Une gestion des talents réussie dans la pratique. Découvrez comment les entreprises donnent vie à leurs stratégies. Vous souhaitez garder un regard stratégique sur les talents de votre équipe ? Pour ce faire, il existe une méthode peu conventionnelle que nous connaissons bien dans le domaine des sports d'équipe : la « carte des joueurs ». Cette méthode vous permet de dresser un profil clair de vos collaborateurs, mettant en évidence leurs capacités et leur potentiel en un clin d'œil. Lors des réunions de développement, vous pouvez ainsi obtenir une vision très précise de l'équipe de votre entreprise et élaborer facilement votre tactique.

Une bonne équipe ? Au mieux, plus que ça !

Une bonne équipe ? Au mieux, plus que ça ! Rôles du mentor et du mentoré*. Le mentorat joue un rôle essentiel dans la gestion efficace des talents. Utilisé à bon escient, il permet d'établir un fort engagement des nouveaux dirigeants. Mais il ne peut fonctionner que si certaines conditions tactiques de base sont respectées. Il s'agit tout d'abord de trouver le « match » parfait entre le mentor et le mentoré, de bien les préparer tous les deux et de les aider à définir ensemble, lors de leur première rencontre, le processus, les directives et les principes qui leur conviennent. Dans cette phase initiale, il est également important que les deux parties formulent clairement leurs attentes concernant la relation à venir. Le service des ressources humaines peut accompagner et soutenir ponctuellement le processus.

Des événements de mise en réseau (networking) peuvent donner un élan important à la gestion des talents.

Des événements de mise en réseau (networking) peuvent donner un élan important à la gestion des talents. Des jeunes talents et des dirigeants en discussion. Des idées de projets à développer pendant la pause déjeuner ? Demander un mentor potentiel à la cantine ? Dans d'autres pays européens, les possibilités de créer des réseaux sont utilisées de manière beaucoup plus informelle et naturelle. Ici, en Allemagne, il est plutôt inhabituel que les responsables des ressources humaines rencontrent les cadres supérieurs à l'heure du déjeuner pour parler de développement du personnel. Forte de mon expérience professionnelle en France, je ne peux que déplorer cette situation et considérer qu'elle représente une perte pour l'ensemble du secteur. Je crois fermement à l’échange d’idées au-delà des salles de conférence et des événements de mise en réseau. J'ai aidé beaucoup de mes clients à mettre en place des programmes de gestion des talents en faisant cela.

Se guider soi-même pour mieux guider les autres

Se guider soi-même pour mieux guider les autres Comment la méthode Feldenkrais, basée sur le mouvement, influence positivement la posture, l'expression et le leadership « Ce qui compte, ce n'est pas ce que je fais, mais comment je le fais » - cette phrase de l'ingénieur Moshé Feldenkrais, qui semble si simple au premier abord, permet d'expliquer pourquoi je considère sa méthode qu'il a développée comme si précieuse pour toute forme de relation. Les personnes qui pratiquent cette méthode entrent en contact avec elles-mêmes et gagnent ainsi en clarté sur leurs propres actions. Il est évident que les personnes qui sont claires et conscientes d'elles-mêmes le sont aussi avec leur entourage.

Faire tout simplement !

Faire tout simplement ! Ou : faire est plus fort que vouloir faire. Qu'en est-il des projets que nous avons toujours voulu réaliser ? Et qu'en est-il de l'idée d'entreprise qui nous suit depuis tant d'années et qui n'a jamais vu le jour ? Vous connaissez la réponse : rien. D'autres les réalisent, tout simplement. C'est pourquoi je plaide avec conviction pour le principe « Faire, c'est plus fort que vouloir faire ».

De ta propre force

De ta propre force À vélo de Berlin à Toulouse – Partie 1 : Planification Parfois, j'en ai juste besoin. D'un sentiment naît un regard qui va plus loin que la porte du bureau. Plus loin, au-delà des limites de la ville, au-delà des limites du pays, et tout à coup à travers le temps. J'ai besoin d'aventure.

De ta propre force

De ta propre force À vélo de Berlin à Toulouse – Partie 2 : Force Quel bonheur ce fut ! Du 26 juillet au 17 août 2024, j'ai fait mon road trip personnel de Berlin à Toulouse. Je voulais le savoir : Suis-je capable de relever un grand défi physique ? Est-ce que je peux encore partir à l'aventure ? Suis-je suffisamment réactive pour faire face à l'inattendu ? À mes côtés sur une partie du chemin : mes compagnes d'aventure Flo et Cat. Mon allié le plus important : mon Gravelbike - un vélo merveilleusement robuste et relativement léger qui m'a accompagné fidèlement tout au long des 2000 kilomètres.

L’analyse existentielle pour un dialogue vivant entre les dirigeants et leurs équipes

L'analyse existentielle pour un dialogue vivant entre les dirigeants et leurs équipes Bien que l'analyse existentielle fasse naturellement partie de mon quotidien de consultant, on me demande souvent de quoi il s'agit exactement, et ce dans des contextes très différents. Ce texte vise à clarifier ce terme et à expliquer les effets positifs de l'analyse existentielle sur l'économie et le développement organisationnel.

Coaching by Running : Courir jusqu’aux limites

Deux athlètes*, deux récits : coaching sur l’un des parcours de course à pied les plus exigeants au monde. Lors du Grand Raid, , les coureurs sont poussés à leurs limites sur une distance de 165 km et un dénivelé positif de 9 600 mètres.

Diriger avec attitude: Le tango argentin comme source d’inspiration pour un style de leadership clair

Il n’y a guère de danse qui recèle autant de potentiel d’improvisation que le tango argentin. L’essentiel est que le leader montre où il veut aller tout en faisant preuve d’empathie envers son partenaire.