Le mentorat joue un rôle essentiel dans la gestion efficace des talents. Utilisé à bon escient, il permet d’établir un fort engagement des nouveaux dirigeants. Mais il ne peut fonctionner que si certaines conditions tactiques de base sont respectées. Il s’agit tout d’abord de trouver le « match » parfait entre le mentor et le mentoré, de bien les préparer tous les deux et de les aider à définir ensemble, lors de leur première rencontre, le processus, les directives et les principes qui leur conviennent. Dans cette phase initiale, il est également important que les deux parties formulent clairement leurs attentes concernant la relation à venir. Le service des ressources humaines peut accompagner et soutenir ponctuellement le processus.
Le regard neuf du mentoré
Il s’est avéré utile pour le mentoré de structurer le processus et d’être impliqué dans la planification du développement. L’écoute active, la préparation de questions pertinentes lors des réunions et la rédaction d’un compte rendu des résultats obtenus à leur issue entraînent une forte implication dans le processus de mentorat. Une personne faisant appel au mentorat doit être prête à accepter les retours constructifs et à se remettre en question. Elle profitera alors pleinement du soutien professionnel et personnel, ainsi que de la richesse de l’expérience de son mentor. Dans le meilleur des cas, elle bénéficiera d’un soutien durable pour sa carrière à long terme au sein de l’entreprise.
Le mentoré doit toutefois également remettre en question et analyser avec un esprit ouvert les méthodes de travail existantes, et partager d’autres références, sans perdre de vue son propre développement.
Communicatrice, coach de carrière, promotrice : les rôles de la mentoresse
Outre l’intégration du mentoré et l’aide à une meilleure compréhension de la culture et de la structure de l’entreprise, la mentoresse apporte son soutien et pose les bonnes questions au bon moment pour stimuler la réflexion de son interlocuteur. Son regard critique sur le décalage entre l’expérience et les compétences est un moteur important pour le mentoré. Elle l’aide à réfléchir stratégiquement, à clarifier les différentes options, à fixer des objectifs et à prendre des décisions en connaissance de cause. Cela signifie également que le mentoré doit pouvoir s’adresser à tout moment à sa mentoresse en toute confiance. En sa qualité de coach de carrière, elle joue également le rôle de modèle. Avec son aide, le mentoré peut créer des contacts dans l’entreprise et élargir son réseau.
Un mentorat bien géré est une situation gagnant-gagnant.
Si les conditions susmentionnées sont remplies, l’expérience montre que la relation sera un défi positif et un enrichissement pour les deux parties. Les dirigeants et les cadres supérieurs transmettent leurs connaissances et leur expérience, participent au développement des talents et peuvent développer leurs propres compétences de direction. Le regard « neuf » de leur protégé enrichit leur travail quotidien et élargit le réseau international de l’entreprise. De nombreux exemples issus de ma pratique et des recherches actuelles démontrent les effets positifs de ce concept fructueux.
Je serais ravie que ce deuxième article de blog sur le thème du « mentorat » dans ma série sur la gestion des talents vous ait donné quelques idées intéressantes pour votre entreprise. N’hésitez pas à me contacter si vous avez besoin de renseignements supplémentaires.
* Pour faciliter la lecture de ce texte, j’ai décidé de ne pas utiliser la variante classique du genre et de présenter plutôt les modèles à l’aide d’un mentor féminin et d’un mentoré masculin.
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