Presque toutes les entreprises connaissent aujourd’hui la pénurie de professionnels talentueux. Depuis un certain temps déjà, les entreprises sont confrontées aux défis que représentent les changements démographiques, la concurrence mondiale, les changements structurels, ainsi que les avancées technologiques et la numérisation. Ici comme ailleurs, le Covid a révélé un malaise existant et entraîné une baisse du chiffre d’affaires dans de nombreux secteurs. Comment les entreprises peuvent-elles s’y opposer ? Une gestion prévisionnelle et stratégique des talents est la bonne approche.
Cependant, la promotion et la fidélisation des talents ne peuvent pas être intégrées du jour au lendemain dans une structure d’entreprise. Il faut en effet prévoir des budgets, mais aussi une stratégie de communication claire à tous les niveaux de l’entreprise. Les meilleures mesures ne servent à rien si les collaborateurs ne les connaissent pas. Une interaction finement ajustée entre les cadres, le service des ressources humaines et les talents potentiels est donc nécessaire.
Mais il faut d’abord identifier les candidats potentiels, et cette tâche incombe clairement aux ressources humaines et aux cadres. La littérature actuelle définit quatre critères essentiels pour identifier les talents de demain : le potentiel, la performance, la volonté et les compétences.
Commençons par les compétences de vos collaborateurs. Outre les compétences cognitives, émotionnelles et sociales, la capacité à gérer le personnel dans le contexte de travail actuel doit également être perceptible. Ainsi équipés, il est possible d’observer la performance, d’en déduire un état actuel et de l’observer sur le long terme. Sur cette base, vous pouvez mieux évaluer leur potentiel dans des situations futures et identifier les possibilités de développement. Si, en plus, il y a une volonté de se développer davantage, vous avez alors presque assurément affaire à un employé à haut potentiel.
Il y a des citations que l’on retient. La plupart du temps, elles proviennent de l’expérience. Dans ce cas précis, un supérieur m’a un jour confié : « Le plus important dans la gestion des talents, c’est de reconnaître les gens, de les évaluer correctement et d’être ainsi pertinent. » Aussi simple que cela puisse paraître, c’est aussi complexe, comme tout ce qui a trait aux personnes. Une fois cette étape franchie, il s’agit « seulement » d’associer habilement ces collaborateurs et collaboratrices aux exigences et aux besoins de l’entreprise. Placer avec succès des candidats potentiels au sein de l’entreprise peut être l’une des tâches les plus difficiles.
Voilà pour la théorie. Vous découvrirez comment cela peut se traduire dans la pratique dans mon prochain article de blog consacré à la gestion des talents. Vous ne pouvez pas attendre? Alors n’hésitez pas à me contacter: mp Executive Coaching & Organisational Development: mail@marion-pohl.com
Photo: ©Frank Petzke – Australien
