Un appel Teams dans l’après-midi. Lorsqu’Isabelle rejoint l’appel, Fiona, qui travaille à domicile, lui sourit. Elle a une grande nouvelle à annoncer : elle a obtenu sa certification Scrum Master avec mention. C’est grâce à Isabelle, sa mentore et responsable du commerce électronique dans une entreprise de logiciels en pleine croissance, qu’elle l’a passée. Les deux femmes sont un couple de mentores depuis près d’un an. Isabelle soutient Fiona dans son développement, l’accompagne dans ses décisions et répond à ses questions. Mais Isabelle profite également de cette relation de mentorat : inspirée par le regard neuf de Fiona, elle a déjà adapté certains de ses processus pour le bien de son service. De plus, Isabelle imagine bien Fiona succéder à une collègue de la direction dont la promotion est imminente.
De nombreux processus de mentorat que j’ai accompagnés jusqu’à présent se sont déroulés de cette manière ou de manière similaire. Le cas de Fiona et Isabelle illustre un échange fructueux entre mentore et mentoré. J’entends de nombreuses histoires de réussite de la part de mes clients après avoir mis en place le mentorat dans le cadre de la gestion des talents au sein de leur entreprise. Ce n’est pas étonnant, car le mentorat est un outil de développement extrêmement précieux. Il permet aux différentes générations de dialoguer de manière constructive, garantit le transfert de connaissances au-delà des hiérarchies directes de l’entreprise et favorise l’échange d’expériences à un niveau nouveau, direct et, dans le meilleur des cas, partenarial. La mentoré apprend de la mentore et vice versa. Un regard neuf sur les processus, les structures et les connaissances est aussi particulièrement précieux pour les cadres.
Connaissances, culture d’entreprise et motivation pour les dirigeants de demain
La recherche montre que le mentorat a un impact positif sur la culture d’entreprise et pose les bases d’une nouvelle direction profondément impliquée dans le contenu. Il s’agit donc d’un élément important pour le développement des talents et du leadership. Il favorise la réflexion stratégique, aide à développer un état d’esprit partagé et ouvre la voie à des relations personnelles exceptionnelles. Ainsi, les jeunes talents peuvent être remarquablement bien motivés, accompagnés dans leur développement et fidélisés à l’entreprise. La haute direction apprend à connaître les leaders de demain et s’implique fortement dans leur développement. Le mentorat favorise également l’engagement en faveur de la diversité au sein de l’entreprise.
Lorsqu’il est réussi, le mentorat peut se transformer en un véritable partenariat d’apprentissage qui offre aux futurs dirigeants un aperçu approfondi de l’organisation de l’entreprise, favorise leur développement personnel et leur permet d’acquérir de nouvelles compétences. Il offre aux mentorés la liberté de développer leurs propres solutions sous la direction de professionnels et d’experts. Les retours honnêtes et ouverts peuvent être fournis dans un climat de confiance exceptionnel. Le mentorat favorise également la création d’un réseau étendu et international au sein de l’entreprise.
Comment réussir à mettre en place le mentorat au sein d’une entreprise ?
Il s’agit tout d’abord de constituer des binômes prometteurs de mentorat en collaboration avec le service des ressources humaines. Idéalement, la composition des binômes doit être transversale entre les départements, les pays et les fonctions. Une fois les binômes constitués, la mentore est informée des besoins du mentoré et de son niveau de développement. Lors de la première rencontre, les deux personnes définissent ensemble les objectifs, les règles et les circonstances de leur processus individuel. Dans le meilleur des cas, le mentoré devrait faire preuve d’initiative et organiser les réunions ultérieures. Ces réunions ont lieu régulièrement, en direct ou en visioconférence, sur une période maximale de douze mois. Le service des ressources humaines accompagne le processus en collaboration avec les deux partenaires. Si le programme se déroule avec succès, il s’agit pour les deux parties d’un début enrichissant et profitable pour de nouvelles perspectives, tant sur le plan professionnel que personnel.
Le mentorat pourrait-il être une approche intéressante pour votre entreprise ? Si c’est le cas, nous vous invitons à lire la prochaine partie de ma série de blogs sur ce sujet. J’y examinerai de plus près les modèles de rôle du processus de mentorat et leur relation. Vous ne voulez pas attendre ? Réfléchissons ensemble à la manière dont nous pourrions développer un concept de mentorat adapté à votre entreprise.
Deux athlètes*, deux récits : coaching sur l’un des parcours de course à pied les plus exigeants au monde. Lors du Grand Raid, , les coureurs sont poussés à leurs limites sur une distance de 165 km et un dénivelé positif de 9 600 mètres.
Fou ? Admirable ? Les avis divergent lorsque j’évoque le « Grand Raid – Diagonale des Fous », où j’ai eu pour mission d’accompagner deux sportifs de l’extrême dans leur traversée des montagnes. La « Diagonale des fous » s’étend sur 165 km et présente un dénivelé de près de 10 000 mètres. Mais pourquoi diable s’infliger une telle épreuve ? Quelle est la motivation ?
Lorsque j’ai rencontré mes deux coachés de Toulouse, je leur ai posé exactement ces questions. En effet, comment pouvais-je les encadrer mentalement sur ce parcours si je ne connaissais pas leurs motivations ? Leurs réponses étaient similaires : ils voulaient connaître et expérimenter leurs propres limites, se rassurer sur leur capacité à aller jusqu’au bout malgré l’épuisement physique, et comprendre qu’avec de la force mentale, ils pouvaient repousser leurs limites encore un peu plus loin s’ils ne baissaient pas les bras. Une telle course est une expérience de vie qui permet d’acquérir les connaissances nécessaires pour relever de nombreux autres défis.
Quelle île de rêve ! Située en plein milieu de l’océan Indien, La Réunion est entourée de requins. Une autre raison pour mes deux athlètes : explorer de nouveaux paysages différemment, c’est-à-dire en courant. Ma mission sur place : en plus de fournir des vêtements de rechange et de ravitaillement, j’étais responsable des « bonnes paroles ». En fait, le soutien mental et la motivation étaient primordiaux. Mais comment savoir si une personne peut encore continuer ou s’il serait préférable de s’arrêter ? C’est ce que je devais découvrir en courant avec eux pendant quelques kilomètres à chaque étape, en étant simplement à leurs côtés et en trouvant les mots justes.
Pour moi, c’était à la fois une aventure et une responsabilité. Rouler de nuit, sans GPS, à travers des montagnes presque verticales et garanties impraticables en périodes de pluie ; trouver le bon endroit au milieu de la nuit ; dormir sur la banquette arrière de la voiture pour arriver tôt le matin au point de contrôle où nous avions rendez-vous. Rien n’aurait été pire que de les manquer. J’ai donc parcouru l’île en long, en large et en travers, et, comme mes deux coachés, j’ai à peine dormi pendant trois nuits.
Comment peut-on réagir lorsqu’on doit s’arrêter après 100 km de course parce qu’on s’est gravement blessé au pied et qu’il est impossible de continuer ? Comment surmonter le sentiment d’échec ? La plupart des gens disent : « Wow, 100 km et quelques mètres de dénivelé en plus, c’est vraiment génial ! » Mais pour un coureur qui n’a pas atteint son objectif, c’est tout autre chose. La frustration est alors immense. Il s’agit maintenant de mettre les choses en perspective, de les réorganiser dans sa tête et dans son cœur. Qu’est-ce que j’en retire ? Quelles leçons puis-je en tirer pour moi-même ? Ce qui est important, c’est la façon dont on traite ces expériences, y compris les défaites.
Que se passe-t-il si l’on a finalement besoin de huit heures de plus au lieu des 42 prévues, et que l’on atteint finalement l’objectif avec 50 heures ? C’est précisément ce qui est arrivé à mon deuxième candidat. Heureusement, il a quand même pu se réjouir sans mesure ; il était très heureux et très fier. Et moi dans tout ça ? Moi aussi ! Car ce qui m’importait avant tout, c’était qu’il franchisse la ligne d’arrivée en bonne santé. Passer la ligne d’arrivée ? Mieux encore : il a littéralement franchi la ligne d’arrivée en flottant. Ce fut un moment merveilleux pour tous les participants !
* Chères lectrices, chers lecteurs ! Dans les textes de mon blog, j’utilise alternativement la forme féminine et masculine. J’ai fait ce choix afin de ne pas perturber le flux de lecture par des *femmes ou des variations similaires du genre.
