Wie Unternehmen Personalentwicklung zukunftssicher gestalten und High Potentials an sich binden

Sie wollen genau wissen, wo die Wege Ihrer Mitarbeiter:innen hinführen? Verabschieden Sie sich von diesem Gedanken! Ihr Ass im Ärmel heißt Agilität. Menschen verändern sich, entdecken neue Interessen und Talente. Enge Strukturen und starre Stellenprofile ersticken Weiterentwicklung und Potenziale. Der Weg zu erfolgreichem Talentmanagement läuft also nicht über die Vorgabe oder Planung von Karrieren, sondern darüber, dass das Topmanagement seinen Mitarbeitenden Lernprozesse und Entwicklung ermöglicht. Stichwort „Co-Creation“ statt Wasserfall-Konzeption.

 

In diesem Prozess steht neben dem transparenten Austausch zwischen Führungskräften der Dialog auf Augenhöhe im Fokus. Wenn Unternehmen beispielsweise spannende Weiterentwicklungsoptionen wie cross-funktionale und cross-nationale Wechsel anbieten, locken spannende Herausforderungen, von denen Talente wichtige Erfahrungen mitbringen. So lässt sich sukzessive ein systematisches Talentmanagement aufbauen, in dem Personalentwicklungsformate Stück für Stück Form annehmen.

 

Raum für Talent und Transparenz

Wer aktuell nach Talenten sucht, weiß um die Relevanz, seine Personalentwicklung modern und attraktiv zu gestalten. Dabei gilt es, intern die Augen offen zu halten und im Austausch zwischen Führung, HR-Abteilung und Mitarbeitenden zu sein, um Talente frühzeitig zu erkennen, zu fördern und zu binden. Nur so können Unternehmen Arbeitsleistung und -zufriedenheit steigern und Fluktuation entgegenwirken. So flexibel die Möglichkeiten für Mitarbeitende sein sollten, so hilfreich ist die Bereitstellung eines systematischen Prozesses und diagnostischer Methoden. Ich nenne sie die Talentpipeline. Sie lässt sich aber auch ausgezeichnet als Kreislauf darstellen.

 

Zu Beginn (und immer wieder im Verlauf) der agilen und systematischen Personalplanung sollte die Frage stehen, an welchen Stellen zukünftig hochqualifiziertes Personal benötigt wird. Mit einem offenen Blick im Unternehmen lassen sich Talente innerhalb und außerhalb langfristig identifizieren und gewinnen. Der nächste Schritt wäre die Vorbereitung und Entwicklung: Was brauchen die Mitarbeitenden, um ihr Potenzial voll zu entfalten? Im weiteren Verlauf können die Talente sukzessive an den Stellen eingesetzt und begleitet werden, wo ihre Stärken gut zu den Arbeitsanforderungen passen. Dieser Fit sollte durch Evaluierung und Weiterentwicklung immer wieder überprüft werden: Durch einen Ist-Soll-Abgleich lässt sich der Talentmanagementprozess so immer wieder nachjustieren.

 

Individuell und passgenau planen

Unternehmen unterscheiden sich inhaltlich, in Arbeitsweise und Kultur. Umso wichtiger, dass die Talentpipeline dazu passt. Zu Beginn eines jeden Talentmanagementprozesses steht also die Definition einer individuellen Strategie, die Belegschaftsstruktur, Personalbedarf und Schlüsselpositionen definiert. Um derlei Prozesse zu erleichtern, gibt es Tools wie beispielsweise die 9-Box-Grid von McKinsey, mit deren Hilfe Talente in Bezug auf Potenzial und Leistung definiert werden. Mit einem solchen Überblick ausgestattet, lassen sich Programme gestalten, um die ausgewählten Mitarbeiter:innen weiterzuentwickeln und sichtbar zu machen.

Für eine erfolgreiche Umsetzung sollten sämtliche Stakeholder (Führungskräfte, Betriebsrat, Kommunikation und operatives HR) in diesen Prozess eingebunden werden. Insbesondere das Topmanagement sollte hinter der Strategie stehen und sie aktiv in der Umsetzung fördern.

 

Wie sich eine solche Strategie in der Praxis umsetzen lässt, lesen Sie in meinem dritten Blogbeitrag zum Thema. Sie können nicht warten? Dann melden Sie sich gern bei mir: mp Executive Coaching & Organisational Development: mail@marion-pohl.com

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Wie Sie Talent in Ihrem Unternehmen identifizieren und voranbringen

Nahezu jedes Unternehmen kennt mittlerweile das Ringen um talentierte Fachkräfte. Bereits seit geraumer Zeit stehen Firmen vor den Herausforderungen, die demografischer Wandel, globaler Wettbewerb, Strukturwandel sowie Technologieschübe und Digitalisierung mit sich bringen. Auch hier hat Corona wie ein Brennspiegel auf einen bestehenden Missstand gewirkt und führt zu Umsatzeinbußen in vielen Branchen. Wie Unternehmen dem vorbeugen können? Ein vorausschauendes und strategisches Talent Management ist der richtige Ansatz.

 

Das Einmaleins professioneller Personalentwicklung

Doch Talentförderung und -bindung lassen sich nicht von einem Tag auf den nächsten in eine Unternehmensstruktur implementieren. Schließlich müssen nicht nur Budgets eingeplant werden, sondern auch eine klare Kommunikationsstrategie auf allen Unternehmensebenen. Denn was helfen die besten Maßnahmen, wenn die Mitarbeiter:innen von ihnen nichts wissen? Es geht also um ein fein justiertes Zusammenspiel von Führungskräften, Personalabteilung und potenziellen Talenten.

 

Doch zunächst gilt es, Potenzialkandidat:innen zu identifizieren, und diese Aufgabe liegt ganz klar im HR und bei den Führungskräften. Vier Kriterien definiert die aktuelle Literatur als zwingend für das Erkennen der Talente von morgen: Potenzial, Leistung, Wille und Befähigung.

 

Beginnen wir mit den Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter:innen: Neben kognitiven, emotionalen und sozialen Kompetenzen sollte auch die Befähigung zur Personalführung im aktuellen Arbeitskontext erkennbar sein. Damit ausgestattet lässt sich dann die Leistung beobachten, ein Ist-Stand ableiten und über einen längeren Zeitraum beobachten. Auf dieser Basis können Sie das Potenzial in zukünftigen Situationen besser einschätzen und Entwicklungsmöglichkeiten erkennen. Ist dann noch der Wille dazu vorhanden, sich weiterzuentwickeln, haben Sie es mit ziemlicher Sicherheit mit einem High-Potential zu tun.

 

Viel mehr als ein guter Riecher

Es gibt Zitate, die merkt man sich. Meistens kommen sie aus der Praxis. In diesem konkreten Fall sagte mal ein Vorgesetzter zu mir: „Das Wichtigste beim Talentmanagement ist, die Menschen zu erkennen, sie richtig einzuschätzen und damit aussagefähig zu sein.“ So einfach das klingt, so komplex ist es – wie alles, was mit Menschen zu tun hat. Hat man das geschafft, gilt es schließlich „nur“ noch, diese Mitarbeiter:innen mit den Anforderungen und Bedarfen des Unternehmens geschickt zu verknüpfen. Es kann zu einer der schwierigsten Aufgaben gehören, potentielle Kandidat:innen im Unternehmen gut zu platzieren.

 

Soweit die Theorie. Wie das in der Praxis aussehen kann, lesen Sie in meinem nächsten Blogbeitrag zum Thema Talentmanagement. Sie können nicht warten? Dann melden Sie sich gern bei mir: mp Executive Coaching & Organisational Development: mail@marion-pohl.com

Foto: ©Frank Petzke -Australien