Projektideen in der Mittagspause spinnen? Mögliche Mentor:innen in der Kantine anfragen? In anderen europäischen Ländern werden Möglichkeiten zum Netzwerk-Spinnen sehr viel beiläufiger und selbstverständlicher genutzt. Hier in Deutschland ist es eher ungewöhnlich, dass Mitarbeiter:innen der HR-Abteilung das Top-Management zum Lunch treffen, um über Personalentwicklung zu sprechen. Aus meiner eigenen Arbeitserfahrung in Frankreich heraus kann ich nur sagen: Schade – was für eine verschenkte Chance! Ich bin überzeugte Anhängerin von Austausch jenseits der Konferenzräume und von Networking-Events. Für viele meiner Kunden habe ich diese im Rahmen des Talentmanagements konzipiert und umgesetzt.
„Meet the Management“ – unter dieser Vorgabe haben junge Talente die Möglichkeit, abseits von Büros und Konferenzräumen der Führungsebene auf Augenhöhe zu begegnen. Führungskräfte hingegen können darüber in entspannter Atmosphäre ins Gespräch kommen und gewinnen einen Überblick über ihre Mitarbeiter:innen, ohne dass eine Atmosphäre wie im Vorstellungsgespräch entsteht. Aber auch abseits möglicher Eignung für zu besetzende Positionen bieten die Events viele Chancen.
Warum Networking als wichtige Führungsqualität trainiert werden sollte
Networking ist eine Kunst, die man – abseits von Charakter und Vorlieben – lernen kann. Auf Business-Ebene entspannte Gespräche jenseits von Arbeitsinhalten zu führen, will geübt sein. Jungen Talenten die Möglichkeit dafür zu bieten, ist eine gute und simple Investition in die Führungskräfte von morgen.
Wenn die Stufe des klassischen Smalltalks überschritten ist, kann es auf Networking-Events inhaltlich spannend werden. In solchen Situationen einen kühlen Kopf zu bewahren und den Gesprächsfaden in der Hand zu behalten, lernen die zukünftigen Führungskräfte in entspannter Atmosphäre besonders gut.
Ein Gespräch in einem Konferenzraum, in dem es um klare inhaltliche Fakten geht, ist etwas ganz anderes als ein Networking-Event. Hier lassen sich neue Gesprächsebenen finden, die auch laufende inhaltliche Herausforderungen bereichern.
Welche Vorteile Networking für das Top-Management bietet
Jenseits der Bürowelt lassen sich Gespräche anders führen und Bindungen vertiefen. Zudem erhält das Top-Management einen guten Überblick über die Talente im Unternehmen.
In entspannter Atmosphäre ist die Hemmschwelle im Gespräch mit Führungskräften niedriger als im Büroalltag. Neue Mitarbeiter:innen lassen sich so besser kennenlernen.
In schnell wachsenden Unternehmen können auch räumliche Distanzen eine Herausforderung darstellen. Auf Veranstaltungen lassen sich Kontakte gut halten und intensivieren.
Worum geht´s und wer ist dabei?
Damit alle Beteiligten die Chance haben, miteinander ins Gespräch zu kommen, sollte die Einladung der Führungsebene sich auf acht bis zehn junge Talente beschränken.
Gute Events bieten auf beiden Seiten neue Möglichkeiten des Austauschs. Mitarbeitende bekommen hier die Möglichkeit zu fragen, was sie schon immer vom Vorstand wissen wollten. Das Top-Management hingegen kann hier seine Botschaften direkt weitergeben, strategische Themen vermitteln, zuzuhören und neue Ideen gewinnen.
Außergewöhnliche Gespräche entstehen noch leichter, wenn über der Veranstaltung ein bestimmtes Thema steht. Auch eine etwa 15-minütige Keynote aus dem Management kann spannende Gesprächsimpulse geben. Die Qualität der Veranstaltung hängt stark von einer guten Moderation ab – bestenfalls direkt von Kolleg:innen der Personalentwicklung. So entsteht Raum für qualitativen Austausch.
Welches Umfeld eignet sich am besten für Networking-Veranstaltungen?
Unkonventionelle Formate wie ein gemeinsames Frühstück oder Kaminabende haben sich bei vielen meiner Kunden bewährt. In entspannter Atmosphäre am runden Tisch bei Fingerfood zwei bis drei Stunden zusammenzukommen, fördert den Austausch und hinterlässt nachhaltige Spuren.
Networking als Teil des Talentmanagements ist eine spannende Option für Ihr Unternehmen? Sie möchten am besten direkt loslegen und wollen wissen, wie man die Veranstaltungen am besten vorbereitet? Melden Sie sich gern bei mir!
Foto(ausschnitt) © Minyipuru Pangkalpa 2015, Nancy Nyanjilpayi Chapman
Ein Teams-Call am Nachmittag. Fiona ist im Home-Office und grinst in die Kamera, als Isabelle sich zuschaltet. Sie hat große Neuigkeiten: Ihre Scrum-Master-Zertifizierung hat sie mit Auszeichnung abgeschlossen. Dass sie diese absolviert hat, ist durch die Initiative von Isabelle entstanden, ihrer Mentorin, Head of E-Commerce in einem wachsenden Software-Unternehmen. Die beiden sind seit fast einem Jahr ein Mentoring-Paar. Isabelle unterstützt Fiona bei ihrer Entwicklung, begleitet sie in Entscheidungen und beantwortet Fragen. Aber auch sie profitiert von der Beziehung der beiden, hat bereits einige ihrer Prozesse durch Fionas frischen Blick angepasst und zum Wohl ihrer Abteilung verändert. Zudem kann Isabelle sich Fiona als Nachfolge einer Kollegin aus dem Management, deren Beförderung bald ansteht, gut vorstellen.
So oder ähnlich spielen sich viele Mentoring-Prozesse ab, die ich bisher begleitet habe. Der Fall von Fiona und Isabelle zeigt, wie ein gelungener Austausch zwischen Mentor:in und Mentee aussehen könnte. Über meine Kunden höre ich von vielen Erfolgsgeschichten, nachdem wir Mentoring als Teil des Talent Managements in ihren Unternehmen etabliert hatten. Denn Mentoring ist ein Entwicklungswerkzeug von unschätzbarem Wert. Es bringt Generationen in fruchtbaren Dialog, garantiert Wissenstransfer über direkte Unternehmenshierarchien hinweg und bringt Erfahrungsaustausch auf eine neue, direkte und – bestenfalls – partnerschaftliche Ebene. Mentor:in und Mentee lernen voneinander, und das gegenseitig. Ein frischer Blick auf Abläufe, Strukturen und Wissen ist auch für Führungskräfte besonders wertvoll.
Wissen, Unternehmenskultur und Motivation für die Führungsriege von morgen
Die Forschung zeigt, dass Mentoring die Unternehmenskultur positiv beeinflusst und das Fundament für eine neue, inhaltlich tief involvierte Führungsebene legt. Dadurch ist es ein wichtiger Baustein für Talent- und Führungskräfteentwicklung. Strategisches Denken und ein gemeinsames Mindset entstehen hier ebenso wie außergewöhnliche persönliche Bindungen. Junge Talente lassen sich darüber auffallend gut motivieren, in ihrer Entwicklung begleiten und ans Unternehmen binden. Die Top-Management-Ebene lernt darüber ihre Führungskräfte von morgen kennen und wird stark in deren Entwicklung eingebunden. Zudem fördert es das Engagement für Diversität im Unternehmen.
Wenn Mentoring gelingt, kann es sich zu einer echten Lern-Partnerschaft entwickeln, die zukünftigen Führungskräften tiefe Einblicke in die Unternehmensorganisation bietet, die persönliche Entwicklung fördert und neue Fähigkeiten vermittelt. Sie bietet Mentees die Freiheit, ihre eigenen Lösungsansätze unter Begleitung von Profis und Expert:innen zu entwickeln. Ehrliches und offenes Feedback lässt sich hierbei auf einer außergewöhnlichen Vertrauensebene transportieren. Durch Mentoring wird zudem die Entstehung eines breiten und internationaleren Netzwerks im Unternehmen vorangetrieben.
Wie lässt sich Mentoring im Unternehmen erfolgreich etablieren?
Zunächst gilt es, in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung vielversprechende Mentoring-Paare zusammenzubringen. Im Idealfall ist die Zusammensetzung abteilungs-, länder- und funktionsübergreifend. Steht die Konstellation fest, wird der/die Mentor:in über den Entwicklungsstand und die Bedürfnisse des Mentees informiert. Beim Kennenlernen legen beide gemeinsam Ziele, Regeln und Umstände ihres individuellen Prozesses fest. Für alle weiteren Treffen sollte bestenfalls der/die Mentee initiativ und proaktiv verantwortlich sein. Sie finden über höchstens zwölf Monate hinweg regelmäßig live oder als Video-Call statt. Die HR-Abteilung begleitet den Prozess dabei in Abstimmung mit beiden Partnern. Läuft das Programm erfolgreich, ist es für beide Seiten ein bereichernder und gewinnbringender Auftakt für neue Einblicke – im Unternehmen und auf persönlicher Ebene.
Mentoring könnte ein interessanter Ansatz für Ihr Unternehmen sein? Dann lesen Sie den nächsten Teil meiner Blogserie zum Thema, in dem ich die Beziehung und Rollenbilder dieses Prozesses näher beleuchte. Oder wollen Sie nicht so lange warten? Dann lassen Sie uns zusammen überlegen, wie wir ein passendes Mentoring-Konzept für Ihr Unternehmen entwickeln können.
